Peran Pemimpin dalam Mengendalikan Konflik

Peran Pemimpin dalam

Mengendalikan Konflik

Pemimpin adalah pemegang keberhasilan sebuah lembaga yang dipimpinnya.  Baik buruknya, maju mundurnya lembaga tersebut tergantung bagaimana seorang pemimpin mampu mengupayakan dan berperan sebagai seorang figur yang diteladani dan dihormati. Dan profesionalisme adalah kunci dari keberhasilan peran itu, pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi perilaku individu-individu, untuk menunaikan tugasnya dalam rangka memberikan arahan dan petunjuk, mewujudkan target jama’ah (kebersamaan), mengembangkan, memegang teguh, dan menjaga kekuatan bangunannya.

Di satu sisi, prestasi kepemimpinan seseorang sangat dipengaruhi oleh harapan-harapan dari anggota kelompok yang dipimpinnya. Harapan-harapan tersebut bukan hanya berhubungan dengan pengaruh kepemimpinan sosiologi pemimpin, tapi juga efektifitas, efisiensi dan kepuasan kerja staf.

Harapan-harapan itu menurut Soemanto dkk dalam terjemahannya kepemimpinan dalam pendidikan, mengenai program pengajaran perlu diteliti tentang hakekat, pentingnya, pengaruh dan cara-cara menggarapnya, dalam rangka membantu pimpinan mengatasi tantangan-tantangan pengajaran. Dalam sebuah organisasi, dapat saja terjadi konflik baik antara individu yang tergabung dalam satu kelompok kerja, maupun antara berbagai kelompok yang terdapat dalam organisasi.  Mengatasi konflik tersebut, seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam menyelesaikan konflik atau sebagai mediator dalam penyelesaian konflik tersebut.

Secara etimologi, kata konflik berarti perbedaan, pertentangan dan perselisihan. Dalam Al-Quran konflik disepadankan maknanya dengan kata ikhtilaf seperti termaktub dalam surat Al-Baqarah ayat 164. Sedangkan secara terminologi adalah suasana batin yang berisi kegelisahan karena pertentangan dua motif atau lebih, yang mendorong seseorang berbuat dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan pada waktu yang bersamaan. Adapun konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, nilai, atau persepsi.

Teori kepemimpinan memberikan petunjuk akan adanya lima teknik yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin dalam memediasi konflik yang terjadi, yaitu kompetisi; kolaborasi; pengelakan; akomodasi; dan kompromi.

1)      Kompetisi

Persaingan yang sehat antara individu dalam satu kelompok kerja dan antar kelompok dapat merupakan daya dorong yang kuat untuk meningkatkan prestasi kerja, produktivitas dan inovasi. Hanya saja perlu ditekankan bahwa  satu-satunya alasan untuk mendorong persaingan itu adalah kepentingan organisasi, bukan kepentingan orang per orang dan bukan pula kepentingan kelompok tertentu dalam organisasi.  Artinya kompetisi harus diartikan sebagai usaha berlomba-lomba untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. Ternyata teknik ini merupakan salah satu cara untuk mengatasi konflik.  Cara ini dipandang tepat apabila situasi yang dihadapi menunjukan tiga sifat, yaitu :

a.       Organisai menghadapi keadaan darurat dan oleh karenanya diperlukan tindakan cepat, misalnya adanya keputusan segera; 

b.      Terdapat hal-hal penting dalam menuntut diambilnya tindakan yang tidak populer, misalnya pengurangan dana, penegakan disiplin secara ketat dan tindakan sejenis lainnya; 

c.       Timbul masalah yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi sebagai keseluruhan.

Teknik mengatasi konflik yang terwujud dalam bentuk dorongan pesaingan digunakan dalam situasi kritis pada waktu mana para anggota organisasi diharapkan berbuat segala sesuatu yang mungkin dilakukan demi teratasinya situasi krisis tersebut.
2)      Kolaborasi

Peranan seorang pemimpin selaku mediator dalam mengatasi konflik dengan mendorong kolaborasi antara individu dan atau antara kelompok dalam organisasi ternyata bermanfaat dan efektif jika situasi yang dihadapi mempunyai ciri-ciri :

a)      Situasi yang dihadapi memerlukan ditemukannya jalan keluar yang integratif dalam terdapatnya dua kepentingan yang terlalu penting untuk dikompromikan; 

b)      Apabila sasaran yang ingin dicapai adalah menumbuhkan keinginan belajar di kalangan pihak-pihak yang terlibat; 

c)      Apabila konflik yang dihadapi menuntut penggabungan dari pelbagai pandangan yang bertolak dari perspektif yang berbeda; 

d)     Situasi menuntut adanya komitmen berbagai pihak dengan menginkorporasikan berbagai kepentingan menjadi kebersamaan; 

3)      Pengelakan
Teknik ini dipandang efektif apabila situasi konflik yang dihadapi mempunyai tujuh sifat sebagai berikut :

a)      Apabila diketahui bahwa pemasalahan yang menimbulkan situasi konflik sesungguhnya tidak penting atau kalau dipandang ada permasalahan lain yang dianggap lebih penting dan memerlukan penanganan segera;

b)      Apabila pimpinan merasa bahwa pihak-pihak yang terlibat berpendapat bahwa kecil kemungkinan terjaminnya kepentingan mereka;

c)      Apabila disrupsi yang mungkin timbul lebih besar bobotnya dibandingkan dengan keuntungan yang mungkin diperoleh apabila konflik tidak diatasi;

d)     Apabila pihak-pihak yang terlibat memerlukan waktu untuk menenangkan diri dan perlu kesempatan berfikir dengan tenang guna memperoleh perspektif yang tepat;

e)      Apabila kebutuhan akan informasi tambahan lebih penting dari adanya tindakan segera;

f)       Apabila ada orang lain yang dapat menyelesaikan konflik itu dengan cara yang lebih efektif di luar pihak-pihak yang sekarang terlibat;

Apabila suatu konflik nampaknya hanya bersifat simptomatik dan konflik yang sesungguhnya belum menampakan diri secara jelas. Dari ciri-ciri di atas, terlihat bahwa ada jenis-jenis konflik tertentu yang tidak membahayakan kelangsungan hidup organisasi dan tidak pula terlalu mempengaruhi iklim kerja dalam organisasi apabila pimpinan selaku mediator mengambil keputusan untuk menunda penanganan konflik tersebut. Inilah yang dimaksud dengan teknik pengelakan.

4)      Akomodasi

Teknik ini mendorong timbulnya sikap yang akomodatif di antara pihak-pihak yang terlibat dalam situasi konflik tertentu dan dipandang tepat digunakan apabila :

a)      Pimpinan selaku mediator melihat bahwa salah satu pihak merasa bahwa pihaknya memang salah dan oleh karenanya perlu diberikan kesempatan untuk mendengar dan belajar dari orang atau pihak lain;

b)      Terdapat perasaan di kalangan pihak-pihak yang terlibat bahwa ada hal-hal tertentu yang dipandang lebih penting bagi pihak lain ketimbang pihak sendiri, yang berarti bahwa mendahulukan kepuasan pihak lain itu harus menjadi pertimbangan utama;

c)      Membina iklim yang memungkinkan pihak lain menerima pandangan pihak sendiri jauh lebih penting dari tindakan segera;

d)     Terdapat perasaan bahwa sangat penting memperkecil kerugian bagi diri sendiri karena ternyata pihak lain lebih kuat;

e)      Keserasian dan stabilitas dipandang sangat penting bagi kehidupan organisasi;

Pimpinan merasa perlu memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk belajar dari pengalaman dan kesalahan yang diperbuatnya yang menimbulkan situasi konflik tersebut. Terlihat dengan jelas bahwa cara penyelesaian situasi konflik yang akomodatif merupakan kebalikan dari cara yang konfrontatif. Yang menonjol dalam penggunaan teknik ini ialah usaha pimpinan untuk mendorong sikap mengalah di kalangan pihak-pihak yang terlibat.

5)      Kompromi

Dalam usahanya mengatasi situasi konflik yang timbul di antara para anggotanya, seorang pimpinan dapat menggunakan teknik yang mendorong sikap yang kompromistis.  Sebagaimana halnya dengan teknik-teknik lain yang dapat digunakan dalam menghadapi berbagai situasi konflik, ketepatan teknik ini pun sangat bergantung pada sifat situasi konflik yang dihadapi. Teknik ini tepat digunakan apabila situasi konflik yang hendak diatasi mempunyai sifat, yaitu :

a.       Pencapaian sasaran tertentu memang penting, akan tetapi tidak sedemikian pentingnya sehingga sikap yang tegas dan keras diperlukan;

b.      Apabila pihak “lawan” dengan kekuatan yang sama dengan kekuatan yang dimiliki oleh pihak sendiri, sudah terikat pada tujuan tertentu yang sifatnya “mutually exclusive” dengan tujuan-tujuan lainnya;

c.       Apabila pemecahan yang ingin dicapai bersifat sementara terhadap permasalahan yang sesungguhnya kompleks karena pemecahan tuntas terhadap permasalahan yang kompleks itu diperhitungkan justru akan mempertajam konflik yang telah ada;

d.      Apabila pemecahan harus ditemukan dengan segera sehingga asal saja pemecahan itu memadai, pihak-pihak yang berkepentingan dapat menerimanya;

Apabila yang diperlukan adalah tindakan pengamanan - mungkin bersifat sementara – karena cara lain seperti kolaborasi atau kompetisi tidak mendatangkan hasil yang diharapkan. Teknik kompromi ini hanya tepat untuk usaha mengatasi situasi konflik apabila hasilnya dipandang memadai, yaitu bila status quo dapat dipertahankan sambil melakukan upaya yang diharapkan mendatangkan hasil yang relatif permanen.

Dari teknik-teknik yang disajikan di atas, diperlukan kemampuan pimpinan dalam membaca situasi konflik yang terjadi di dalam organisasinya, sehingga dapat mengambil langkah mediasi atau penyelesaian konflik dengan teknik-teknik yang disajikan.    

Sejauh mana keberhasilan pimpinan dalam menjalankan fungsinya selaku mediator konflik? Ukuran satu-satunya ialah hasil yang dicapai. Seorang pimpinan dikatakan dapat mengatasi konflik apabila terwujud : 1). Stimulasi bagi para bawahan untuk semakin kreatif dan inovatif; 2). Timbulnya dorongan perhatian dan rasa ingin tahu di kalangan para bawahannya; 3). Peningkatan kemampuan para bawahan untuk mengemukakan dan merumuskan suatu permasalahan secara baik; 4). Penyaluran ketegangan secara baik;

Menumbuhkan situasi yang mendorong iklim dalam mana para bawahan mampu melakukan penilaian atas diri sendiri yang mengarah pada mempermudah terjadinya perubahan di masa yang akan datang, baik yang menyangkut persepsi, kemampuan kognitif, maupun sikap dan perilaku di masa yang akan datang. Sebaliknya, seorang pimpinan dikatakan kurang berhasil dalam memainkan peranannya selaku mediator, apabila dalam menangani situasi konflik, yang terjadi ialah : a. Tidak terdorong timbul dan berkembangnya iklim dimana komunikasi ke semua jurusan – yaitu vertikal ke bawah, vertikal ke atas, secara horisontal dan diagonal – melalui mana berbagai hal yang dapat menimbulkan situasi konflik dapat dihindarkan; b. Tidak meningkatkan kekompakan di antara para bawahannya; c. Tetap menonjolkan kepentingan pribadi di atas kepentingan organisasi.

Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama untuk mencapai hasil yang memuaskan bagi terjadinya perubahan yang bermanfaat. ada beberapa kepemimpinan yamg efektif antara lain menurut Ruth M. Trapper membagi menjadi 6 komponen:

1. Menentukan tujuan yang jelas, cocok, dan bermakna bagi kelompok.

2. Memilih pengetahuan dan ketrampilan kepemimpinan dan dalam bidang profesinya.

3. Memiliki kesadaran diri dan menggunakannya untuk memahami kebutuhan sendiri serta kebutuhan orang lain.

4. Berkomunikasi dengan jelas dan efektif.

5. Mangarahkan energi yang cukup untuk kegiatan kepemimpinan

6. Mengambil tindakan

Bennis, mengidentifikasi empat kemampuan penting bagi seorang pemimpin, yaitu:

1.  Mempunyai pengetahuan yang luas dan kompleks tentang sistem manusia (hubumgan antar manusia)

2.  Menerapkan pengetahuan tentang pengembangan dan pembinaan bawahan.

3.   Mempunyai kemampuan hubungan antar manusia, terutama dalam mempemgaruhi orang lain.

4.  Mempunyai sekelompok nilai dan kemampuan yang memungkinkan seseorang mengenal orang lain dengan baik.

Menurut gibson, seseirang pemimpin harus mempertimbangkan:

1.      Kewaspadaan diri (self awarness)

kewaspadaan diri berarti menyadari bagai mana seorang pemimpin mempengaruhi orang lain. kadang seorang pemimpin merasa ia sudah membantu orang lain, tetapi sebenarnya justru telah menghambatnya.

2.      Karakteristik kelompok

Seorang pemimpin harus memahami karakteristik kelompok meliputi : norma, nilai-nilai kemampuannya, pola komunikasi, tujuan, ekspresi, dan keakraban kelompok.

3.      Karakteristik individu

Pemahaman tentang karakteristik individu juga sangat penting karena setiap individu unik dan masing- masing mempunyai kontribusi yang berbeda. (nurhidayah. 2012. manajemen keperawatan. makassar. alauddin university press)

Lebih lanjut prestasi kepemimpinan tersebut juga sangat dipengaruhi oleh seberapa besar seorang pemimpin dalam proses kepemimpinannya bisa mengendalikan suatu masalah yang “terbungkus” dalam konflik. Dan oleh karena itu diperlukan suatu ketrampilan tersendiri bagi seorang pemimpin dalam menangani dan memecahkan sebuah konflik, baik konflik pribadi, konflik antar individu, maupun konflik antar kelompok.

1.      Memahami konflik sebagai sebuah fakta kehidupan.

Pada dasarnya “konflik” adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini disebabkan karena konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan. Tak terkecuali dalam proses kepemimpinan pendidikan Islam. Akan tetapi, sebuah kebimbangan dalam menangani sebuah konflik muncul, bahwa ada beberapa mitos yang secara umum terjadi terkait dengan konflik:

a)      Adanya konflik merupakan pertanda kelemahan manajer (pemimpin)

Mitos ini berperan dalam menimbulkan rendahnya rasa bangga terhadap diri sendiri dan rasa aman, dan menarik seorang manajer (pemimpin)  untuk berada pada “roda” ketakutan, sehingga selalu merasa tergesa-gesa dan ketakutan. Namun kenyatannya, konflik tetap ada dan terjadi. Seorang pemimpin yang efektif akan dapat mengantisipasi konflik bila memungkinkan, siap mengahadapi konflik bila kondisi tersebut muncul, dan menikmati ketidakadaannya. Hubungan itu demikian beragam untuk menilai secara efektif mutu seorang pemimpin dengan ada atau tidaknya konflik.

b)      Konflik merupakan pertanda rendahnya perhatian pada organisasi (lembaga)

Ini menunjukkan bahwa orang menggunakan waktu dan energinya  yang sangat berharga untuk masalah-masalah kecil. Umumnya, orang mempertahankan dan melindungi kawasan itu dan tetap menaruh perhatian yang mendalam pada konflik, dengan demikian konflik menunjukkan perhatian yang sebenarnya. Konflik dapat membantu mengklarifikasi emosi seorang pemimpin, dan dapat dipakai sebagai alat untuk mengidentifikasi nilai-nilai dasar yang dianut olehnya.

c)      Kemarahan adalah negatif dan merusak

Mitos ini mengabaikan kemarahan sebagi suatu emosi, baik itu emosi positif maupun negatif, seperti bentangan emosi manusia yang demikian luas yang mereka alami sehari-hari. Energi diperlukan untuk memindahkan emosi yang berasal dari mereka yang menaruh cukup perhatian pada suatu obyek yang terlibat di dalamya supaya berada dalam arahan yang positif. Kemarahan hanya suatu pertanda dari bahaya, tapi kemarahan dapat juga mengarahkan untuk tercapainya suatu kepuasan bila dilakukan dengan tepat.

d)     Konflik, jika dibiarkan, akan reda dengan sendirinya.

Mitos ini tidak semuanya benar, karena intensitas sebuah konflik adalah beragam. Jika konflik itu diabaikan, maka akan dapat meningkat menjadi konflik yang lebih besar.

e)      Konflik harus dipecahkan.

Mitos ini menghambat kreatifitas, menyebabkan seorang pemimpin menjadi berorientasi pada solusi. Beberapa konflik paling baik dikelola dengan sabar, sementara yang lainnya menghendaki dengan cara pemecahan. Gerak cepat untuk menyelesaikan konflik dapat membatasi keberhasilan. Fokus yang berlebihan pada pemecahan masalah dapat menjadi tidak produktif. Pemikiran yang berfokus tunggal, yang kadang-kadang terjadi bila seorang pemimpin merasa yakin bahwa dirinya harus menemukan sebuah solusi, dapat menyebabkan dirinya kehilangan perspektif. Kegagalan untuk melihat gambar yang besar sementara bertahan dengan masalah yang khusus, dapat menjadi suatu perangkap yang besar pada waktu terjadi konflik.

Teori intraksi pada tahun 1970 mengumumkan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sabagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mangakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagai mana manajel mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik.

2.      Karakteristik konflik

Ada beberapa karakter yang dipunyai oleh konflik, yaitu:

a.       Dengan meningkatnya konflik, perhatian terhadap konflik itu sendiri juga meningkat.

b.      Keinginan untuk menang seiring dengan meningkatnya keinginan pribadi.

c.       Orang yang menyenangkan dapat menjadi berbahaya bagi yang lain seiring dengan meningkatnya konflik.

d.      Strategi manajemen konflik yang bekerja pada tingkat konflik yang rendah, pada konflik tingkat tinggi sering tidak efektif, dan kadang-kadang menjadi tidak ada artinya.

e.       Konflik dapat melampaui dari tahapan yang lazim.

f.       Orang tampaknya menjadi seperti individu yang berbeda selama berada dalam konflik, tapi konflik yang terjadi pada seluruh tingkat organsisasi dapat diidentifikasikan.

3.      Mengidentifikasi Tahap-tahap konflik

Sebagaimana dinyatakan oleh Hendrick, bahwa secara umum ada tiga tahapan konflik yang pada dasarnya merupakan suatu rangakaian yang dapat dikelola. Tiga tahapan konflik itu antara lain:

a)      Konflik sebagai peristiwa sehari-hari.

Konflik ini terjadi secara terus menerus dan biasanya memerlukan sedikit perhatian. Umumnya individu tanpa menyadari menerapkan strategi pengelolaan konflik dengan cermat. Keahlian mengelola konflik secara telaten adalah piranti yang canggih untuk menyelesaikan konflik pada tahap ini. Strategi pengelolaan konflik yang cermat dan penuh kesabaran, seperti membiarkan tindakan mitra kerja, adalah paling efektif apabila mitara kerja itu menyadarinya.

Konflik tahap ini ditandai oleh perasaan jengkel sehari-hari. Perasaan jengkel ini dapat berlalu begitu saja, kadang-kadang muncul tidak menentu. Tapi rasa jengkel dapat menjadi masalah. Strategi manajemen konflik pada tingkat ini harus memeperhatikan apakah rasa jengkel itu berganti menjadi masalah. Menghindari adalah salah satu strategi manajemen konflik yang efektif untuk menagangani kejengkelan sehari-hari. Kita lebih baik melupakan kejengkelan daripada menghadapinya, sebab itu adalah masalah kecil. Dan strategi manajemen konflik yang hati-hati dan penuh kesabaran dipakai untuk menghindari konflik yang terbuka, juga dilakukan bila seorang pemimpin tidak mempunyai waktu yang cukup dan motivasi untuk mengubah kebiasaan orang lain.

Konflik pada tahap satu ini adalah nyata, meskipun intensitasnya rendah. Ketika orang bekerja sama, ada perbedaan dalam tujuan, nilai-nilai yang dianut dan kebutuhan. Pada tahap satu ini kelompok merasa tidak cocok dan mungkin marah, pasti emosinya “cepat mereda”. Individu biasanya sadar dan bersedia membuat solusi selama tahap konflik satu, seiring dengan perasaan optimis merasa bahwa penyelesaian itu dapat disusun.

Mendengarkan serta berpartisipasi adalah sesuatu yang essential pada penyelesaian konflik tahap ini. Seperti seorang pemimpin yang menyelesaiakn konflik, berinisiatif untuk belajar dan bekerja sama dengan menekankan pada tanggung jawab bersama pada tim kerja. Strategi ini menfokuskan pada semua partisipan untuk berada pada arahan umum dan membolehkan setiap orang memberikan kontribusi. Ada beberapa cara dalam menangani konflik pada tahap satu ini, yaitu:

• Membuat suatu proses yang menguji dari dua sisi. Dapatkah suatu kerangka dibuat sehingga mampu meningkatkan pemahaman satu sama lain.
• Bertanyalah jika reaksi itu proporsional dengan keadaan. Apakah kelompok ini membawa sisa emosi dan peristiwa lain ?
• Identifikasikan poin-poin kesepakatan dan bekerjalah menurut poin-poin tersebut, kemudian baru mengidentifikasikan poin-poin ketidaksepakatan.

b)      Konflik sebagai tantangan.

Pada tahap ini, konflik dipahami sebagai unsur kompetisi yang ditandai dengan “sikap kalah menang”. Kekalahan tampaknya lebih besar pada tahap ini sebab orang diikat oleh masalah. Kepentingan pribadi dan bagaimana seseorang melihat menjadi sangat penting.

Pada tahap dua ini, orang menjaga dan mempertahankan kemenangan verbal dan merekam kesalahan, dan melihat dari satu sisi. Dan tingkat komitmen diperlukan untuk bekerja kendati konflik juga meningkat. Karena konflik pada tahap dua ini lebih kompleks, masalah tidak dapat lebih lama dikelola dengan strategi penanganan konflik secara sabar dan hati-hati. Pada tahap ini orang adalah masalah. Mendiskusikan dan menjawab isu kadang-kadang tidaik ada menfaatnya sebab orang dan masalah yang dihadapi menjadi rumit. Untuk melakukan strategi pada pengelolaan konflik yang efektif pada tahap dua adalah seorang pemimpin harus melakukan strategi mengelola orang.

Seperti seorang pemimipin yang bekerj dengan bawahan, perhatikan kata-kata untuk memaparkan sebuah konflik atau ketidaksetujuan. Pada tahap kedua bahasa menjadi kurang spesifik, karena orang berbIcara secara umum. Dan kelompok kurang suka mencari fakta yang akurat tentang lawan dalam konfliknya sebab tingkat kepercayaan sudah menurun. Di bawah ini beberapa gagasan dalam menangani konflik tahap dua, antara lain:

• Buatlah suasana yang aman dan ciptakan suatu lingkungan di mana setiap orang merasa aman.
• Tegaslah terhadap fakta, tapi lunak terhadap orang. Ambillah penambahan waktu untuk mendapatkan setiap detail.
• Buatlah pekerjaan resmi sebagai pekerjaan tim, dan bagilah tanggung jawab sehingga setiap orang mempunyai alternatif untuk dapat menyesuaikan diri. Tekankan pentingnya kesatuan tanggung jawab.
• Carilah kesepakatan minimal, tapi tidak dianjurkan membuat kompromi. Karena kompromi secara tidak langsung akan mengorbankan poin yang menjadi harapan.
• Berikan waktu untuk menarik kelompok yang bersaing menerima kesepakatan tanpa memberikan konsesi atau mengeluarkan tekanan.
• Ingat, ini adalah upaya keras dan susah untuik mendudukkan orang yang sedang bersaing untk berada dalam satu meja.

Dan konflik tahap dua ini, jika diabaikan akan memeperdayai seorang pemimpin dan menjadi masalah yang besar.

c)      Konflik sebagai pertentangan.

Konflik pada tahap tiga tujuannya mengubah keinginan untukmenang menjadi keinginan untuk mencederai. Motivasinya adalah untuk “menghilangkan” kelompok lain. Perubahan situasi dan pemecahan masalah tidak lagi dapat memuaskan sehingg akhirnya ke konflik tahap tiga.

Pemimpin yang muncul dari kelompok yang berkonflik bertindak sebagai juru bicara. Pihak luar dituduh sebagai pihak yang menyebabkan timbulnya konflik. Jika konsensus tidak dapat dicapai, arbitrase dapat digunakan untuk tahap berikutnya. Masing-masing kelompok akan memaparkan kasusnya dengan cara yang paling baik, dan salah satu sisi dipilih. Negosiasi dan arbitrase adalah sebagai alat yang diperlukan oleh seorang pemimpin. Ada beberapa cara untuk menangani konflik tahap tiga, yaitu:

• Detail adalah penting, arinya bahwa campur tangan tim dari luar harus mau memperhatikan setiap detail.
• Lembaga harus menyediakan waktu tambahan untuk mewawancarai semua orang yang terlibat dalam konflik.
• Alasan dan logika tidak efektif untuk menyadarkan kelompok yang sedang bertikai untuk mengakhiri konflik.
• Jelaskan tujuan dari lembaga dan ciptakan suasana yang menumbuhkan rasa dituntun sehingga individu yang terlibat konflik itu akan mundur sebagi pemenang.

4.      Lima Gaya dalam Manajemen Konflik

Menurut Hendricks, ada lima gaya dalam manajemen konflik yaitu:

a.       Gaya penyelesaian konflik dengan mempersatukan (intregating).

Adalah salah satu dari gaya konflik, yang mana individu yang memilih gaya ini melakukan tukar menukar informasi. Di sini ada keinginan untuk mengamati perbedaan dan mencari solusi yang dapat diterima oleh semua kelompok. Gaya penyelesaian konflik jenis ini secara tipikal diasosiasikan dengan pemecahan masalah, ini efektif bila isu konflik adalah kompleks.

b.      Gaya penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu (obliging)

Kerelaan membantu menempatkan nilai yang tinggi untuk orang lain sementara dirinya sendiri dinilai rendah. Gaya ini mungkin mencerminkan rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri oleh individu yang bersangkutan. Gaya ini juga dapat dipakai sebagi strategi yang sengaja digunakan untuk mengangkat atau menghargai orang lain, membuat mereka merasa lebih baik dan senang terhadap suatu isu.

c.       Gaya penyelesaian konflik dengan mendominasi (dominating)

Adalah salah satu gaya dalam manajemen konflik yang menekankan pada diri sendiri. Di mana kewajiban bisa diabaikan oleh keinginan pribadi, gaya mendominasi ini meremehkan kepentingan orang lain.

d.      Gaya penyelesaian konflik dengan menghindar (avoiding)

Adalah suatu gaya penyelesaian konflik dengan cara menghindar dari permasalahan.  Aspek negatif dari gaya menghindar adalah termasuk diantaranya menghindar dari tanggung jawab. Seorang pemimpin yang menggunakan gaya ini akan lari dari perisrtiwa yang dihadapi, meninggalkan pertarungan untuk mendapatkan hasil.

e.       Gaya penyelesaian konflik dengan kompromi (compromis).

Dalam gaya ini perhatian pada diri sendiri maupun pada orang lain berada dalam tingkat sedang. Ini adalah orientasi jalan tengah. Dalam kompromi, setiap orang memiliki sesuatu untuk diberikan dan menerima sesuatu.

5.      Kategori Konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok.

a)      Intrapersonal.

Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi.

b)      Interpersonal.

Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.

c)      Antar kelompok.

Konflik terjadi antar dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.

6.      Komponen konflik

Secara umum konflik terbagi atas tiga jenis seperti:

1.      Kepentingan (interest), yaitu sesuatu yang memotivasi orang untuk melakukan atau tidak melakukan seuatu

2.      Emosi (emotion), yaitu sesuatu yang sering diwujudkan melalui perasaan yang menyertai sebagian besar interaksi manusia seperti marah, benci, takut, dan lain-lain

3.      Nilai ( values ), yaitu komponen konflik yang paling susah untuk dipecahkan sebab nilai merupakan hal yang tidak bisa diraba dan dinyatakan secara nyata.

7.      Sumber konflik

Sumber-sumber konflik dapat dibagi menjadi lima, seperti:

a)      Biososial, pakar manajemen menempatkan frustasi-agresi sebagai sumber konflik. Berdasarkan pendekatan ini, frustasi sering menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik

b)      Kepribadian dan Interaksi, termasuk di dalamnya adalah kepribadian yang abrasive (suka menghasut), gangguan psikologi, kemiskinan, keterampilan interpersional, kejengkelan, persaingan (rivalitas), perbedaan gaya interaksi, ketidaksederajatan hubungan

c)      Struktural, konflik yang melekat pada struktur organisasi dan masyarakat seperti yang disulut oleh kekuasaan, status, dan kelas sosial

d)     Budaya dan Ideologi, intensitas konflik dari sumber ini sering dihasilkan dari perbedaan politik, sosial, agama, dan budaya

e)      Konvergensi (gabungan), dalam situasi tertentu sumber-sumber konflik itu menjadi satu, sehingga menimbulkan kompleksitas konflik itu sendiri. 

Peran Pimpinan Dalam Penyelesaian Konflik

1.      Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi sehingga bias focus mengatasinya.

2.      Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat apakah organisasinya kuat dalam menghadapi konflik.

3.      Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berpikir eksplisit tentang sejauhmana perhatian mereka terhadap organisasi. Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan strategi pengelolaan konflik.

4.      Dalam negosiasi, manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan dinegosiasikan.

5.      Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar normal sebelum bernegosiasi.

6.      Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi.

7.      Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi. (Nurhidayah , 2012:181)

KESIMPULAN

Menurut Henry Mentzberg, peran pemimpin adalah:

1.      Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang di contoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor kunsultasi.

2.      Fungsi peran informl sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.

3.      peran pembuat keputusan pengusaha, penanganan gangguan, sumbel alokasi, dan negosiator.

Menurut james A.f stinen, tugas utama seorang pemimpin  adalah:

1.  Pemimpin bekerja dengan orang lain.

2.  Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akuntabilita).

3.  Pemimpin menyeimbangkan pancapaian tujuan dan prioritas

4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual

5. Manajer adalah seorang mediator

6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat

7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni:

1.  Kompromi atau negosiasi, Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama.

2.  Kompetensi, Strategi ini dapat diartikan sebagai  “win/lose” penyelesaian konflik.

3.  Akomodasi, Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri.

4.  Smootting, Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik.

5.  Menghindar, Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah.

6.  Kolaborasi, Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”.

SARAN

Mengembangkan kekuatan pribadi, peningkatan diri dalam pengetahuan, keterampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang pemimpin yang berprinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas intelektual, tetapi juga emosional dan spiritual (IQ, EQ, dan SQ).

Daftar Pustaka

http://blog.uin-malang.ac.id/manajemen/2012/04/07/peran-pemimpin-dalam-mengendalikan-konflik/

http://bealeader44.blogspot.com/2013/06/fungsi-kepemimpinan-pemimpin-sebagai.html

Jamal Mahdhi, menjadi pemimpin yang efektif dan berpengaruh ; tinjauan manajemen kepemimpinan islam, hal. 2

Wasty Soemanto dkk., kepemimpinan dalam pendidikan, (Surabaya: Usaha Nasional, 1999), hal. 36

http://jalan-jalandumay.blogspot.com/2013/12/v-behaviorurldefaultvmlo.html

Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional Edisi kedua, Jakarta: Salemba medika.

Hidayah nur. 2012. Manajemen keperawatan. Makassar. Alauddin University Press.